Délégué du personnel : utilisez votre droit d'alerte !

Le DSC UNSA AXA constate une hausse de la conflictualité dans l’entreprise du fait de la crise économique

Il est clair que la situation, de crise et ou de délocalisation que connaît le groupe, crée une montée des tensions dans les services. Mais je l'explique d'abord par la dégradation des conditions de travail due à un management par la performance»

Trop peu de délégués du personnel connaissent et utilisent leur droit d'alerte. C'est pourtant un outil efficace pour résoudre des problèmes liés aux conditions de travail, souvent à l’amiable, et dans l’intérêt des parties (salariés et employeurs)

Les délégués du personnel confrontés à ce malaise peuvent intervenir efficacement !

Utiliser leur droit d'alerte ! Ce droit existe depuis 1992 (article L.2313-2 du Code du travail) mais il est trop peu utilisé car les délégués du personnel le connaissent, peu ou pas.

Il faut savoir qu’un délégué peut saisir l'employeur dès lors qu'il constate chez un ou plusieurs salariés une atteinte aux droits fondamentaux des personnes (non respect de l’individu, pression par les objectifs, reproche sur l’implication syndicale, non respect des règles contractuelles sur le temps de travail conduisant à l’atteinte de la vie privée ou familiale du ou des collaborateurs par exemple) ou à leur santé physique et mentale "qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché".

Un délégué seul peut très bien agir en obligeant la direction à mener, conjointement avec lui, une enquête afin de constater le problème et tenter d'y trouver une solution.

Et si l'employeur ne donne pas suite à la réclamation du délégué avons-nous un moyen d’action ?

Si l'employeur n'agit pas, il commet un délit d'entrave. Le délégué du personnel peut donc, si le ou les salariés concernés ne s'y opposent pas, saisir le conseil des prud'hommes pour qu'il statue en urgence sur ce dossier.

Le délégué doit utiliser ce droit d'alerte à bon escient !

Je comprends que certains hésitent à l’utiliser, car c'est un point délicat. C'est un droit individuel qui appartient à chaque délégué. Chacun doit donc se forger une intime conviction sur le fait que le problème soulevé est bien lié aux conditions d'emploi dans l'entreprise.

Le droit d'alerte peut par exemple concerner aussi bien des cas de harcèlement moral que des accidents de travail : je pense, par exemple, à un de nos militants qui depuis cinq ans subit un harcèlement moral et professionnel de son responsable hiérarchique, pourtant syndicaliste, et qui refuse à notre représentant de le former, de l’augmenter et qui lui reproche tous nos tracts.

Ou bien encore cette collègue qui s’est fait insulté, et menacée de licenciement, car elle avait besoin de l’aval de son responsable de groupe sur un dossier délicat. Ou ce commercial dont l'accident de mission s'explique par le fait que l'entreprise lui assignait des objectifs qu'il ne pouvait réaliser qu'en multipliant les déplacements, donc en se mettant en danger.